蔚来小鹏又出事！暴露汽车行业更深层的焦虑

[车友头条-车友号-汽车大事记]  从目前看，以智能化和电动化为主要指引，苹果、特斯拉、高通等高科技企业逐步成为开创型人才的黄埔军校，围绕这几个公司人才的争夺无比斗志昂扬又惨烈。特别是造车新企业里，来自这几个黄埔军校的人才并不罕见：现任小鹏汽车自动驾驶副总裁的吴新宙，此前是高通自动驾驶研发团队负责人。被特斯拉起诉的曹光植，此前是特斯拉自动驾驶团队工程师。

但让车企举步维艰的焦虑是，如何避免这几个黄埔军校的人才背景是“干净”的，

以免出现类似小鹏汽车一样的“躺枪”？这是会让HR焦头烂额的事情。

焦虑二：传统与创新人才如何融合管理？

汽车产业变革带来“汽车人才”的重新定义，以及汽车企业内部人才结构的深层次变化。

宝马等传统巨头，纷纷将自己定义为“科技公司”，加大自动驾驶等智能科技领域的人员编制，但传统制造人才和新兴的科技人才如何跨界融合，是这些新入局的“科技公司”另一个难题。

何小鹏也曾透露人才融合之难。

“第一个从招人的角度来看，我们想招‘信’这个事情的人。第二点要让大家互相互知、互信跟互相欣赏。第三个两边都要改，要让互联网人多去看看车的过程，他就知道原来造车这么难。”

内部人才融合，是“科技造车公司”的新命题。

有关蔚来的各种传闻中，内部派系林立频频“上榜”：传统车企的人才和带有创造性思维的新型人才之间的矛盾，似乎不可调和。

这种融合的难度，不至于致企业于死地，却始终会给企业的快速奔跑栏上一道杠，压抑员工迸发的激情。

焦虑三：如何留住开创型人才？

找人、招人、进人之后，还需要留住人。

汽车行业逐步提升的离职率和行业整体环境有关，同时也和公司内部文化和管理体系相关。

传统车企经过多年摸爬滚打的教训，在人才培训和管理体系方面有更多经验。

比如吉利汽车有一套“人才森林”体系，上汽通过“种子基金”激发员工创新——2015年，上汽集团投资亿元设立“种子基金”计划，鼓励员工利用企业设施，在非脱产时间进行创新研究。“种子”得到筛选验证后，员工可以获得5万元和50万元两轮研发经费支持，这为企业带来很大的创新收益。