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王冰瑶:汽车流通领域专项的跨品牌、跨集团的关于雇主品牌的一项调研成果汇报
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王冰瑶:汽车流通领域专项的跨品牌、跨集团的关于雇主品牌的一项调研成果汇报

2019年06月11日 17:13
来源:车友头条
作者:王蒙

[车友头条-原创]  中国汽车经销商集团百强排行榜”正式在京发布。凯达学堂王冰瑶作为嘉宾发表主题演讲,演讲内容如下:

王冰瑶:各位领导,大家好!我是凯达学堂王冰瑶,很荣幸能在这里跟大家分享一下我们这次2018年度通过百强数据同时匹配了据我所知是在汽车流通领域专项的跨品牌、跨集团的关于雇主品牌的一项调研成果汇报。

我们之前的敬业度其实每年都有做,今年提出了雇主品牌这样一个概念,为什么我们一定要做这个雇主品牌?刚才主持人也提到人力资源已经成为了在我们整个企业运营当中的一个源动力。我们每一个企业的投资人包括运营者能最关注的就是我们如何保留住核心人才,如何能够让他们更好地为了我们的效益做出提升。

刚才讲课的这位老师也提到了其他所有的客户都是要关注客户的价值主张,员工对于我们的管理者来说其实也是我们的内部客户,这幅图是员工的价值主张。

我们首先可以看到我们需要关注员工、雇员的体验和期望,愿意让他来表达、愿意来参与、更加忠诚于我们的企业,并更愿意来付出,所以这是我们调研前期做到的部分预期。

我们这一次的调研,刚才提到雇主品牌其实关注了两个客户群,一个是外部的人力资源,一个是内部的人力资源。外部的人力资源来自于我们潜在的员工,就是我们未来可能将要吸引进来的一些人才。那这些外部的资源其实通过雇主品牌这个形象的建立,我们可以在这里面就是一个很好的吸引外部资源的一种方式。

内部资源来自于什么?我们这次调研的结果主要是来自于内部员工的情况,包括了他的满意度。我们通过问卷、通过整体的访谈案例来关注员工的实际感受、期望值,还有员工行为上的忠诚度,这个是来自于我们百强数据当中包括员工的流失率、包括实际各个企业在经销商集团在百强当中的运营的能力、人员效能来进行分析。我们从而推断出员工的敬业度也是在百强问卷当中,包括像我们有专项对HR做专门的调研部分,可以看到员工愿意为企业付出的这样几个维度。

我们参与这一次雇主品牌的集团一共是85家店,我们要求每一家店至少要达到80个以上的员工样本量,我们这次收集到的员工样本量是20496条。我们这85家店在百强经销商集团当中的,整个百强经销商集团一共是覆盖了6259家4S店。这次调研的员工样本主要来自女性是54.64%,从运营的时间来分析她们的入职时间34%的员工是在三年以下,45%是三至七年,忠诚员工基本上是70%左右的维度。年龄段26—45岁是我们的中坚力量,集团经理级以上占到了4%,集团员工19%,4S店经理级以上23%,4S店经理级以下(主管和员工)占到54%。

在介绍整个敬业度结果之前,我们再来回顾一下整体人员效能的情况。其实整体人员效能我们在昨天的人工效能分析中有细项帮大家分析从各个区域、各个品牌线、各个岗位都有给大家做分析,我们简单回顾一下整体的状况。

整体的状况年度总人工成本今年是454亿元,比去年多了大概50亿元的状况。一个是我们人工成本是在持续增加的,还有一部分可能跟2018年度社保和税收政策紧缩也有一定关联。我们总吸纳就业人数和2017年持平,没有任何变化。年度总员工流失率在今年有所下降,15.3%。这个流失率我们看到它可以表现出员工的稳定,但也可以表现出整个行业人才的活力其实是有所下降的这么一个状况。

平均单店的人员配置今年是有所降低是69.2人,之前几次关于人才的分析上面都提到了现在的经销店已经不再像我们去追求国际旗舰店、大而全的设置,越来越往精细化、精益化、人员效能的提升上来发展。人工年均成本达到了9.9万元,比去年有明显上浮。年度人均产值今年达到了357万元,我们可以看到人均产值的上浮和人工成本的上浮明显是有减少上浮幅度的。人工成本已经逐步变成我们企业越来越大的付出。

最后的总人员效率三个数据,一个是人事费用率,2018年达到了2.78%,有所上升。这个指标是指我们的总人工成本和我们的总营业收入之间的占比,我们可以看到大概每收到100元的营业收入可能占比要付出2.78%的人工成本在里面。人工成本含量是我们的总人工成本和其他的企业所有总成本之间的比例。我们可以看到虽然一直努力维持在50%以下,但是目前还是有所回弹上升的状态43.9%。

人工成本的利润率也就是我们今天早上在大会当中宋秘书长提到的一个指标叫做一元薪酬率,也就是说你每投入一块钱的人工成本,我们可以得到的人员回报大概是3.1元,比去年是有所下降的。这边人工成本利润率的指标是来自于咱们企业的毛利率。

然后我们来看一下本次调研的整体情况,本次调研当中我们大概列了18个问题,这18个问题当中大家的反馈97%的员工是非常认可自己与公司是命运共同体的。这个是我们几乎最高的一个选项,就是每一个员工其实都非常认可自己的企业,而且会认为我们与企业是息息相关的。但是这个指标还比较有意思,我们可以看到83%以上的员工会以在目前的公司工作为荣。但是如果有外部机会选择离开,有四成以上的人会说我会选择离开。就是可能我现在对我的企业是非常认可和忠诚,但是在我们未来的一个敬业度上面,其实还是有所回弹的部分。我们看到女性受访者其实最难的一个问题就是我们关于工作和生活平衡的问题。

我们再来看一下整个百强雇主品牌标杆集团的调研当中,百强集团的人员福利部分的区分,就是社保、五险这个部分已经是百分之百覆盖了,这个没有问题。我们可能在包括像住房公积金、非法定假日的带薪假期,还有体检、午餐这些福利也是占比比较高的。还有非技能培训的福利,因为我们这边特别提到了非本职岗位的技能培训,我们这边也是占到了70%以上。

我们可以看到不同背景的企业对员工的倾向性是有所变化的,但其实在人力资源领域来说我们的弹性福利或者是多样性的福利让员工进行选择的状态已经非常普遍了。但是在我们收集到的问卷当中,我们目前还没有收集到经销商集团是可以让员工弹性选择,可以自主搭配福利的这样一些部分。

我们后续会对大家详细展示不同年龄段、不同职位、不同性别的人对于企业的忠诚度和关注度、留任度,每一点其实都还是有所不同的。所以根据员工的个性化需求来定制我们的福利,同样是1000元,可能对于中层的员工我们可能选择增加他的体检甚至是家人的体检。可能对于青年的员工,可能给到他一些更多的赋能、培训这些部分可能都是需要个性化来匹配的。

我们整体来看我们的雷达图,一共是大概分了几个维度的问题。工作职责、管理、环境、薪酬、职业发展。我们可以看到红色的部分是这家雇主的状态,他们其实普遍在员工的薪酬方面、福利方面是相对付出比较高的,但是工作职责这个部分其实和一般的企业来说其实关注度都是一致的。整体来说在环境、职业发展这些都会付出很多。您可能觉得这样的话企业人力资源附加更加重,但通过分析能看到您在薪资方面略微包括福利和人工成本的一些上浮,但是有没有计算过我们的招聘成本、人员流失成本,还有包括未来我们更替、培养新的管理者的成本之间的部分。

我们根据雇主品牌的能力部分分了几个维度,纵列是品牌知名度,横列是对于企业的吸引力。高的地方比如说我们的第一象限是高品牌知名度和低吸引力,也就是说它可能在我们的集团当中非常地知名,人人都知道,但是对于员工并没有很高的吸引力,也不能算是一个非常优异的雇主品牌,可能需要去改善我们的吸引力。

还有就是高品牌知名度和高吸引力,这样是有壁垒的经销商集团,非常受大家欢迎,我们不多说了。

我们再看低品牌知名度和高吸引力,我们这边提到一个词,利基型,我们的员工可能会感受非常好,敬业度很高、忠诚度也很高,但是不为人所知,可能除了圈内人没有人知道我们的福利,我们的宣传可能太过低调。所以这个时候我们可能需要提升知名度,吸引更多外部人才进来。

最被动的是低知名度和低吸引力的公司,我们可能要主动出击,花费更多的吸引外部的这些资源,我们才能获取和保留住我们想要的人才。

我们来看看这部分的分析,我们做了分性别的分析。我们可以看到女性更看重的是工作氛围、财务状况的稳定性以及工作和生活的平衡部分。我们可以看到高的地方不用说了,其实大家对于薪酬的保障肯定是第一位的。做工作包括做企业,我们可能先要生存下来。

可以看到其他关注点不同的女性可能更倾向于财务状况的稳定、工作生活的平衡。男性比较突出的一些点可以看到其实他非常关注具有强有力的企业形象和价值观、更清晰的制度和流程、更广泛的工作机会。在这几点上面男性其实会更关注一些,包括刚才我们提到的弹性福利、多样化福利,我们如何去吸引和保留住人才这些点其实未来都可以多加关注。

可以看到分年龄段年轻一代更看重工作内容、企业形象和更广泛的工作机会。随着年龄的增大,我们可能对于薪资、财务和稳定性会要求更高。但是对于青年一代来说,他们其实更关注的还是我们未来新的一些发展机会,包括我们的环境。

工作和财务状况的稳定性比较能吸引中等教育的人士,而高等教育的人士更关注职业发展的部分。也就是我们更关注未来企业当中可以给我赋能多少,可以给我未来增值多少这个部分,包括企业目前的形象也都是大家非常关注的一个点。

我们看一下薪酬、职业前景、工作稳定性其实都是2018年度,不光是2018年度,其实是持续以来我们员工最关注的三大因素,但是不同的人群他们的关注点还是略有不同。25岁以下的员工最高的离职原因是缺乏晋升机会,包括影响三年以上员工的离职率他可能到了三年以后还没有新的工作变化,内容的晋升或者职业拓展,他就会考虑是不是需要调整一下?

影响女性的是工作和生活的平衡,一线员工的离职率是缺乏认可和回报,这个是我们感受到非常深刻的一个部分。一线员工的第一主管是来自于可能我们刚刚上任的新主管,或者是和他一样的这种管理能力、很少领导力的这些新任主管、最一线的主管人员。我们可能之前各项人才培养和关注度都关注到了高层、核心。但可能一线的管理层是非常重要的,因为他会直接影响到一线技师、一线这些人员的留任和敬业程度。

影响中层员工是工作和生活的平衡,这个跟刚才的年龄段也是相对匹配的。影响高层员工的离职因素可能会涉及到比如说领导力、企业战略的情况,我们整个未来发展的方向是不是和我的目标相匹配。

总体2018年员工敬业度有所上升,上涨了2%,69.2%,比去年略高。但是我们刚才看到还是有四成以上的员工,还是会有机会我会很快地考虑,这时候我们可能需要花更多的力量去留住这种核心的人才。

这个是百强集团员工敬业度2017年度我们关注的几个点,首先我们想要影响员工留任第一个是价值关联,公司远景、绩效与个人目标、发展关联度。关系与互动也是非常重要的一部分,直属上级领导、同事支持与互动氛围。工作生活平衡,是整体其实现在企业当中的中坚力量最关注的一个点。其实我们对工作并没有拒绝,非常接受挑战性、非常接受更多更广泛的工作内容。但是可能在工作和私人工作之间,因为现在微信也非常发达,我们可能实时都处于一个忙碌的状态,大家越来越不太接受想要分割开这样一个意愿。

培训与发展,公司可为员工提供提升通道及系统化培训发展。信任与授权,愿意信任员工给予新的工作任务,并给予一定程度授权。这个部分其实首先从员工的角度来说他是非常在意的,您是否信任。但是从公司的角度来说如果我给予你信任,我必然会要承担一定的风险。如果没有经过科学化的人才盘点、人力资源整体去认识员工、了解员工,去进行测评和考核,可能您就需要去承担这份风险。信任我们这边的图标是一把钥匙,就是我们一定要了解员工,交给对的人。

我们现在来展示一下这一次上榜的2018年度汽车流通行业首次来调研的雇主品牌标杆集团的十家经销商集团。我们这边是按集团的首字母进行排序的,大昌行集团有限公司、广州南菱汽车股份有限公司、河南威佳汽车贸易有限公司、华宏汽车集团有限公司、宁波轿辰集团股份有限公司、仁孚汽车中国有限公司、厦门建发汽车有限公司、新丰泰集团控股有限公司、无锡商业大厦东方汽车有限公司、运通汽车集团。

我们首先先恭喜这十家上榜的经销商集团,然后在这里我也做一个抱歉。因为首先这是我们的第一次评选,我们目前只有85家集团有参与这个项目,如果您有参与了但没有入围那么这个首先是一个标签,因为不是您做的不够好,是我们名额就是十家,只要进入到我们榜单评选当中的百强都是非常棒的集团和企业。

如果您在85家以外都没有了解到这个雇主品牌评选的部分,那也是我们的工作失职,就是没有宣传到位。未来我们下一步的时候会更加地去让大家关注和了解我们这一项工作。我们介绍完这十家集团之后,因为在这里面会对大家进行优质案例的分享,简单介绍一下这几家集团的优秀案例部分。

我们首先介绍一下大昌行集团,以人为本的工作文化,包括正像员工关爱、团队建设活动、梯队人才建设、员工培训,其实很多大型集团都有在做。但是他们有一项非常独特的工作,就是他有一个集团发布的关爱员工指导手册,也就是说各个店都必须按此规定在规定动作内去完成我的员工关爱计划。另外还会每半年度一次做员工满意度的调研,我们在收集员工情况的同时也会来输出更多的案例,给到更多的指导。

广州南菱集团,我们可以给到这家集团一个关键词,我觉得可以是用积极来形容。我们可以看到他们非常丰富、多样的员工文化,全员都在赋能、赋能,不停地去学习、改善。包括人才库的建设、英雄会还有跟高校合作的南菱班,就是从一线中高层我们的领导力都是有不同程度的这种赋能的部分。然后还有像员工活动比较独特的卡拉OK大赛这些活动,去丰富员工更多的活动内容。

河南威佳集团,我们可以看到关爱这个关键词,不仅是关爱员工,关爱社会,包括他们全省联动的献血、植树,建设我们自己的希望小学,还有呵护留守儿童。他们最佳的雇主品牌案例是什么?他们每一年度就会关注员工的父母,优秀员工的父母是免费带薪和家人一起去旅行。还有会在春节慰问父母、重阳节陪父母进行体检。这样的一些工作其实是非常智慧的一种雇主品牌建立的方式,比如说我们同样给员工在春节发1000元钱,但是您不如给他的父母发一袋米。这个米到了家里面,家人朋友过来可能妈妈都会去炫耀一下。当这个核心员工想要离职的时候,所有的亲朋好友都会帮你留住他。

华宏汽车集团,我们可以看到华宏汽车集团也是一个区域性相对比较强的集团,他们最好的一个点就是我们也是所有的行动都是全程联动。从一线员工开始每一天的晨会以各种主题来进行雇主品牌包括企业文化的宣贯、建立,包括整体的能力提升、教育,通过日常每天这样的主题来进行宣传。

宁波轿辰集团,我们可以看到他们的党员活动、销售精英的邀请赛、销售顾问的特训班、员工演讲赛。这边我想特别提到就是员工演讲赛的部分,我们刚才也提到每一个人、每一个岗位其实都非常关注人才能力的部分。刚才我们也看到雇主品牌调研当中大家关注的是非技能培训对我的价值和意义,如果您可能给他做一个SA服务的技能大赛,在内部我们去考核他的技术能力,我们给他做专项的培养。倒不如去用这种员工演讲的比赛,融入他、帮助他进行能力的提升和构建,他不会认为这是一个还是在工作范围内的部分。

仁孚中国,仁孚集团这边有一个非常好的雇主品牌口号,我们可以清晰地看到他的关爱,提到的口号非常明确,遇见更好的你、悉心指导、实现职业目标。每一个部分都是以关心员工、积极向上的方向来的,我们尊重员工的心愿、为其实现梦想提供便捷的通道。我们提供关爱培养的机制、开发员工无限潜能,我们提供工作,更提供栈房精彩人生的舞台。这样的雇主品牌建设在每一个员工心目当中也是非常深入人心。

厦门建发集团,他们比较好的一个是我们提到了2019年的微课制作技巧的培训,这个部分可以第一帮助我们提升企业的案例,第二帮助我们提升员工额外的一些技能的部分,我们可以收集更多更好的实际工作当中操作的案例。我们刚才也提到了新任岗位,所有一线员工新的干部、新的管理者这些对所有的一线员工,包括核心人才都是非常非常关键的。

这个是新丰泰集团,他们的口号是和喜欢的人一起工作,他们每月一期员工活动日,每一个月会采取不同的方式和员工进行交流,发挥每一个人自己最大的能力和特点,提升整体的人员效能、提升企业的活力和积极性。

东方汽车集团,营造浓郁家文化氛围,让员工不断分享企业发展成就。我们可以看到东方汽车集团包括像带着员工参与社会的一些活动,参与文化地标的行走的活动,和所有的一线员工共同来庆祝20周岁生日这样一个活动。我们在东方汽车年会上面,所有的优秀员工都是我们称之为致敬英雄,就是给到他们一个非常高的荣誉称号。

运通汽车集团,这是最后一家上榜集团。通过拓展活动、旅游活动、生日会和竞赛的活动。我们可以看到他其实也提到了工作和家庭平衡这一点大家非常关注的部分,是我们的员工家庭日的活动,和我们的家人一起融入我们的企业,了解我们目前的一些工作的情况。

我们整体来说刚才一直在强调的一句话就是人才发展是企业的第一源动力,那我们通过很好的一些对标的行动、标准化地去梳理,我们可以去改善包括从数据的指标改善标准化,通过他的行为模式的改善,最终通过每一个业务模块、推动每一项人员效能的提升,形成我们这个行业领跑者的合力。

最后这个是凯达学堂的二维码,关于包括我们雇主品牌的报告还有我们整个人工效能2018汽车经销商集团效能部分的数据信息,包括未来整体人员提升和发展的一些项目信息都可以关注公众号来获取相关的资讯。

谢谢大家!

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